Fraude Laboral en la Contratación de Trabajadores Eventuales
EL FRAUDE EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL.
Por Diego Martín Andisco (Abogado UBA).
Introducción
El objeto del presente artículo es analizar los requisitos legales que deben cumplirse a los fines de evitar el fraude laboral en los contratos de trabajo eventual. Puede definirse a los contratos de trabajo eventual como a aquellos en los que una empresa (usuaria) contrata trabajadores que le provee otra (de servicios eventuales), para que realicen tareas extraordinarias y limitadas en el tiempo, siendo los trabajadores empleados directos de la empresa de servicios eventuales que es la que los registra y les paga el salario.
A los fines de poner en contexto este tema, es preciso señalar que si bien la tercerización se encuentra permitida en el ordenamiento jurídico argentino, su utilización está sometida a rígidos límites a los fines de evitar casos de fraude que menoscaben los derechos de los trabajadores.
Pese a estos límites, tal como ha señalado el Dr. Ricardo Hierrezuelo, es una práctica habitual el uso de la figura del contrato de trabajo eventual como un mecanismo para cercenar los derechos de los trabajadores, ya que a menudo se la utiliza para proveer empleados que, con la excusa de la supuesta necesidad transitoria, trabajan en la empresa usuaria por tiempo indefinido y realizan tareas que son propias de la actividad principal de ésta.
Límites para la utilización de los contratos de trabajo eventual
El contrato de trabajo eventual es definido por el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando determina que existe esta modalidad cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para satisfacer resultados concretos en relación a servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo determinado para la finalización del contrato. También se establece que este tipo de relación laboral debe comenzar y terminar con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
La regulación de este tipo de contratos dio lugar a la existencia de las llamadas empresas de servicios eventuales, las que se encuentran definidas en el decreto 1.694/2006 como aquellas personas jurídicas que tienen por objeto exclusivo poner trabajadores a disposición de empresas usuarias para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de las empresas, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
La misma norma establece que es un requisito ineludible para su funcionamiento que las empresas de servicios eventuales se encuentren habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y que estén inscriptas en el listado publicado en la página web de dicho Ministerio (http://www.trabajo.gob.ar/fiscalizacion/ese/diplomas.asp).
En cuanto al tiempo por el cual se pueden extender los contratos de trabajo eventuales, la normativa no establece un plazo exacto, pero en la ley 24.013 se determina que la duración no puede exceder los seis (6) meses por año y ni extenderse por más de un año (1) en un período de tres (3) años.
La misma norma establece que en los casos en que existan exigencias extraordinarias, debe celebrarse un contrato por escrito en el que se exprese en forma clara y precisa las causas que justifican el contrato de trabajo eventual.
En consecuencia, para que exista un contrato de trabajo eventual deben cumplirse, en forma conjunta, los siguientes requisitos:
1) Que la empresa usuaria deba afrontar servicios o exigencias extraordinarias, y que los mismos sean temporarios.
2) Que la empresa de servicios eventuales se encuentre habilitada para tener dicha condición por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
3) Que el contrato de trabajo eventual no tenga una duración de más de seis (6) meses por año, ni de más de un año (1) en un período de tres (3) años.
4) Que se celebre un contrato por escrito en el cual se especifiquen los motivos que justifican el contrato de trabajo eventual.
5) Que el trabajador que es contratado por una empresa de servicios eventuales esté regido por el Convenio Colectivo, representado por el sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad de la empresa usuaria.
El fraude laboral. La solidaridad prevista en el artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo
Pese a los límites referidos la tercerización es usada a menudo para cercenar los derechos de los trabajadores, que deben soportar diversos ardides que se realizan aprovechando esta figura.
Si bien existen diferentes maniobras de fraude que se realizan aprovechando el contrato de trabajo eventual, las formas más comunes son dos. La primera se produce cuando se contratan trabajadores para cubrir necesidades permanentes de la empresa que trabajan como personal eventual por tiempo indefinido, sin respetar el máximo establecido por la legislación. La segunda opera cuando se utiliza la figura para reducir la antigüedad del trabajador, que es empleado por la empresa de servicios eventuales en primer término y luego por la usuaria, sin que le sea reconocida su verdadera antigüedad, utilizando dos veces el período de prueba.
En los casos de fraude laboral derivados del empleo del contrato de trabajo eventual es aplicable el artículo 29 de Ley de Contrato de Trabajo que establece que las empresas usuarias son solidariamente responsables con las de servicios eventuales de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Como consecuencia de esto, ante casos en los que se utilice la figura de contrato de trabajo eventual sin que se configuren los requisitos para su procedencia, el trabajador puede intimar a su real empleador (la empresa usuaria) a que registre la relación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido, y a la empresa de servicios eventuales como responsable de manera solidaria.
En esta situación, la Ley de Contrato de Trabajo establece que se encuentra a cargo de la empresa usuaria (real empleador) probar que el contrato de trabajo cumple con los requisitos para ser eventual.
En este sentido se ha pronunciado la jurisprudencia al señalar que “Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen a las empresas de servicios eventuales de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del modelo. Ello así pues en nuestro ordenamiento jurídico se establece que debe mediar una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades. Si la accionada no invocó, y mucho menos probó la «necesidad objetiva eventual», es decir las «exigencias extraordinarias y transitorias» que justificarían recurrir a esa modalidad de contratación, deben considerarse ausentes los requisitos exigidos en el tercer párrafo del art. 29 L.C.T. (que el trabajador hubiera sido contratado para desempeñarse en los términos de los arts. 99 L.C.T. y 77 a 80 de la ley 24.013), y consecuentemente dar por encuadrada la relación bajo el principio general que rige a la sub empresa de mano de obra, según el cual se establece una relación directa y permanente con el empresario que utilizó los servicios del trabajador (la accionada), sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario.” (Cabrera, Facundo Sebastián c/ADT Security Services SA s/Despido. 21/06/16. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV).
Cabe señalar que en los casos en los que el contrato eventual es utilizado a los fines de cometer fraude, el trabajador puede reclamar las indemnizaciones por trabajo no registrado (en negro) establecidas en la ley 24.013, ya que la jurisprudencia ha opinado en ese sentido: “Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria” (Fallo Plenario N° 323. 30/6/2010 “Vasquez, María Laura c/ Telefónica de Argentina S.A. y Otro”
Conclusión
Si bien el contrato de trabajo eventual es una figura que se presta a ser utilizada de manera fraudulenta, existen límites y requisitos que deben ser observados por el empleador, por lo que el trabajador puede ejercer su derecho reclamando el cumplimiento de las normas reseñadas, y considerarse despedido si el empleador no modifica su postura. En ese caso, el trabajador no sólo tiene derecho a reclamar las indemnizaciones previstas por despido sin justa causa, sino que además puede reclamar las indemnizaciones por falta de registración e incluso la doble indemnización si al momento del despido estuviera vigente.
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