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Derechos de los Empleados de Casas Particulares

Empleados de Casas Particulares / c1342197

Derechos de los Empleados de Casas Particulares EL RÉGIMEN LEGAL PARA LOS TRABAJADORES DE CASAS PARTICULARES.- Por Diego Martín Andisco (abogado especialista en Derecho del Trabajo) Derechos de los Empleados de Casas Particulares – Introducción: el 3 de abril de 2013 el Poder Ejecutivo promulgó la ley 26.844 que establece el llamado “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”. Esta Ley reemplaza al controvertido decreto 326/56 que regulaba las relaciones laborales de los trabajadores de Servicio Doméstico – tal era la terminología que establecía la norma – , los que se veían impedidos de gozar de la mayor parte de los derechos que la legislación determinaba para el resto de los trabajadores en relación de dependencia. Es importante destacar que la ley 26.844 considera trabajo en casas particulares no sólo a las tareas de limpieza, sino también a aquellas labores de asistencia personal y acompañamiento que se prestan a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio del empleador, así también como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. A continuación, analizaremos los principales aspectos de la norma que regula las relaciones laborales que se entablan con los trabajadores con y sin cama adentro que prestan servicios en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar. – Jornada de trabajo: es preciso destacar que la nueva ley se aplica a todos los trabajadores que presten servicios en casas de familia, cualquiera sea la cantidad de horas diarias o jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. La jornada de trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o las 48 semanales mientras que el descanso semanal obligatorio de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas. El personal con cama afuera que trabaje para un mismo empleador tiene derecho a gozar de una pausa mínima no inferior a 12 horas entre una jornada y otra. Respecto a las horas extras se pagará un 50 % cuando se exceda la jornada los días laborables, y un 100 % cuando se trabaje los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados. – Preaviso e integración: cuando el empleador despida al trabajador sin causa debe dar un preaviso de 10 días si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años y de 30 días si la supera. En los casos que no lo preavise del despido sin causa, debe abonarle una indemnización sustitutiva de 10 días de sueldo si la antigüedad del trabajador es menor a 5 años y de 30 días si tiene una antigüedad mayor. También en los casos de despido sin causa, el trabajador tiene el derecho de percibir la llamada integración por el mes de despido que consiste en cobrar los días que faltan para terminar el mes en el que fue despedido. – Período de prueba: la ley 26.844 admite el período de prueba y determina que se entiende como celebrado a prueba el contrato de trabajo durante los primeros 30 días de vigencia respecto del personal sin retiro. Respecto del personal con retiro se establecen como período de prueba los primeros 15 días de trabajo en tanto la relación no supere los 3 meses. Durante el período de prueba, las partes pueden extinguir el contrato de trabajo sin expresión de causa y sin que exista obligación indemnizatoria alguna. – Sueldo anual complementario: el sueldo anual complementario o aguinaldo debe ser abonado en 2 cuotas, la primera el último día laborable de junio y la segunda la última jornada de diciembre de cada año. Cada cuota del aguinaldo debe equivaler al 50 % de la mejor remuneración devengada por el trabajador en ese semestre. Cuando concluya la relación laboral por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a cobrar la parte proporcional del sueldo anual complementario correspondiente al respectivo semestre. – Indemnizaciones por despido: el empleador que despida sin causa al trabajador deben abonarle 1 mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses. Respecto a las indemnizaciones por trabajo no registrado, llamativamente, el legislador ha decidido excluir a los trabajadores regulados en esta norma de las indemnizaciones previstas en ley 24.013 ya que, en caso de trabajo no registrado o de deficiente registración, los trabajadores amparados en la ley 26.844 sólo tienen derecho a que se duplique la indemnización por despido. De esta manera, los trabajadores de casas particulares no gozan del derecho que poseen aquellos que se encuentran amparados por la Ley de Contrato de Trabajo a que se les pague un equivalente a las multas de los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013. Vacaciones: 14 días de licencia paga a partir de los 6 meses de antigüedad y hasta los 5 años. 21 días hasta los 10 años de antigüedad, 28 días si la antigüedad supera los 10 años y 35 días si supera los 20 años. – Licencias especiales: La Ley 26.844 determina las siguientes licencias: a) 3 meses de licencia paga por enfermedad si el empleado no supera los 5 años de antigüedad. Si supera los 5 años la licencia paga se extiende a 6 meses. b) 2 días de licencia para rendir examen. c) 10 días corridos de licencia por matrimonio. d) 2 días corridos por nacimiento de hijo en caso de trabajador varón. e) 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, por 3 días corridos. f) 1 días por fallecimiento de hermano. g) Para rendir exámenes, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Tiene derecho a esta cantidad de días por examen lo trabajadores que, como mínimo, presten servicios durante 16 o más horas semanales. En lo demás casos, la licencia debe ser proporcional al tiempo de trabajo semanal. – Protección de la maternidad y el matrimonio: al igual que la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.844 prohíbe el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 días corridos anteriores al parto

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Qué hacer ante un accidente laboral o enfermedad profesional

Accidentes de Trabajo / c1342197

Qué hacer ante un accidente laboral o enfermedad profesional QUÉ HACER ANTE UN ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD PROFESIONAL Si sufrís un accidente laboral o enfermedad profesional debes denunciarlo. Estas son las diferentes canales donde podes hacerlo: · A través de tu empleador quien tiene la responsabilidad de denunciarlo en la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a la que se encuentra afiliado. · En la ART que te brinda cobertura a través de su línea de atención gratuita, telegrama laboral gratuito o por nota en la sede de la Aseguradora. También podes hacer la denuncia en alguno de los prestadores médicos de la ART donde recibirá atención médica y se efectuarán los trámites administrativos correspondientes. A partir de la recepción de la denuncia, la ART tiene un plazo de 10 días hábiles para rechazar el accidente laboral o enfermedad profesional. RECHAZO DE LA ART Si la ART rechazó tu denuncia de accidente de trabajo o enfermedad profesional comunicáte con nuestro estudio para reclamar legalmente. El trabajador tiene derecho a recibir atención médica inmediata de su ART. Además la ART debe cubrir todos los gastos médicos que demande su rehabilitación e incluso le debe abonar una indemnización integral si con motivo de la misma se le provocara una incapacidad permanente. Respecto a la determinación de la incapacidad en la salud del trabajador y a la reparación integral que a este le corresponde es necesario resaltar que las comisiones médicas de las ART no son imparciales ya que sus médicos son dependientes de éstas. Ante ello resulta aconsejable que el trabajador se asesore con un abogado especializado antes de aceptar una propuesta de la ART. Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 11-3022-5483 / 11-3022-4854 Para enviar una consulta por correo ingrese aquí

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Trabajadores que prestan servicios en otras empresas

Tercerización del empleo / c1342197

Trabajadores que prestan servicios en otras empresas Tercerización Cuando hablamos del proceso de tercerización nos referimos a la decisión que toma una empresa de contratar a otra para que realice determinadas tareas, dentro o fuera de su establecimiento, que son necesarias para poder realizar su actividad. Legalmente la tercerización no se encuentra prohibida siempre y cuando no se vulneren los derechos del trabajador. En este sentido nuestra Constitución Nacional le marca límites muy concretos al establecer: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: “condiciones dignas y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea” (art. 14 bis). Es decir que de acuerdo a nuestra Ley suprema el trabajador que se encuentra tercerizado debe gozar de las mismas condiciones de trabajo y percibir el mismo salario que tiene el personal propio de la empresa donde presta servicios. FRAUDE A LA LEY: Es una práctica habitual de muchas empresas beneficiarse con el trabajo que reciben de trabajadores que son registrados en relación de dependencia por empresas intermediarias que generalmente actúan como meras proveedoras de personal, todo ello a los fines de reducir costos laborales. Esto trae como consecuencia una discriminación en las condiciones de trabajo entre los trabajadores registrados por la empresa principal y los trabajadores “tercerizados o temporarios” que fueron proveídos por la intermediaria. Generalmente esto se da como consecuencia de la aplicación de otro Convenio Colectivo de Trabajo para los “tercerizados o temporarios” que establecen condiciones de trabajo y escalas salariales inferiores a la que se le aplica a los empleados permanentes de la empresa principal. AGENCIAS DE SERVICIOS EVENTUALES Muchas veces en la practica las empresas recurren a una agencia de servicios eventuales para contratar a un trabajador “eventual o temporario” para realizar tareas que no son eventuales sino que por el contrario tienen el carácter de habituales y permanentes del proceso productivo que se desarrolla en la empresa en donde prestan servicios. Es importante destacar que la ley establece como límite en 6 meses el tiempo máximo en que una tarea puede ser considerada eventual. Por ello los trabajadores “tercerizados o eventuales” tienen derecho, mientras se encuentre vigente la relación laboral, a reclamarle a su real empleador (el que se beneficia directamente con su trabajo) a que registre la relación laboral y le abone las diferencias salariales de acuerdo al convenio colectivo que corresponda aplicarle. En el caso que al trabajador la empresa donde presta servicios le niegue tareas o bien sea notificado por la agencia que lo suspende por 45 días sin goce de sueldo, tiene derecho a reclamar al real empleador que le otorgue tareas y registre la relación y no tiene obligación de esperar ese plazo para hacer un reclamo. Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 11-3022-5483 / 11-3022-4854 Para enviar una consulta por correo ingrese aquí

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Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo

Condiciones de Trabajo / c1342197

Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo La Limitación de la Atribución del Empleador de Cambiar las Condiciones en el Contrato de Trabajo. El Ius Variandi. Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo. – Introducción: El Ius Variandi – que significa derecho de variar en latín – es la facultad que tiene el empleador de modificar las modalidades del contrato de trabajo. Si bien esta atribución es otorgada por la ley laboral vigente, su ejercicio se encuentra sujeto a rigurosos límites con el objetivo de no alterar condiciones esenciales de la relación laboral y de esa manera menoscabar los derechos del trabajador. En caso que se sienta perjudicado o el ejercicio del Ius Variandi implique un abuso, el trabajador tiene el derecho de intimar a su empleador a que se restituyan las condiciones de trabajo modificadas bajo apercibimiento de considerarse despedido y tener derecho a percibir indemnizaciones por despido sin causa. En definitiva, la alteración de las condiciones sólo puede referirse a condiciones no esenciales, debe estar justificada por las necesidades de funcionamiento de la empresa y en ningún caso puede causar perjuicios al trabajador. – Requisitos para el ejercicio del Ius Variandi: Para ajustarse a la ley, el Ius Variandi tiene que ser cumplido en estricta observancia de los requisitos para su validez que se encuentran contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Los requisitos para ejercer el derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo son tres: la razonabilidad, la inalterabilidad en las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del derecho a variar afecta alguno de estos requisitos se trata de un uso abusivo ilegal y arbitrario que puede ser rechazado por el trabajador. En primer término, el Ius Variandi debe ser ejercido con razonabilidad, lo que implica que la medida debe responder a una necesidad lógica del funcionamiento de la empresa. De acuerdo a este requisito, tiene que existir una relación valedera para el cambio y no es admisible un cambio basado en un mero interés o en arbitrariedades, sino que el mismo debe fundarse en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa. La modificación tampoco puede alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, lo que implica que el campo del ejercicio de la potestad modificatoria es muy reducido, ya que existen elementos que no pueden ser modificados tales como la calificación profesional, el salario, o el turno en el que se prestan servicios. Por último, el requisito de indemnidad del trabajador implica que el cambio no puede perjudicar en forma alguna al trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir, no puede producirle daño moral ni material. Cabe señalar que los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos, ya que no es necesario que concurran los tres. En caso de no observarse uno de ellos se configura un uso abusivo del ius variandi. – Los posibles cambios y su viabilidad: Existen diversas modificaciones que puede disponer el empleador en el contrato de trabajo. A continuación, nos referiremos a las que ocurren con mayor asiduidad para analizar su viabilidad y las posibilidades que tiene el trabajador para rechazarlas en caso que les causen perjuicios. En consecuencia, la categoría laboral es una condición esencial que hace al objeto del contrato por lo que resulta inmodificable sin que el trabajador esté de acuerdo. Lo que sí puede modificar el empleador de manera unilateral – esto es sin que sea necesario el acuerdo del trabajador – es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, realizar un cambio de horario mínimo por razones funcionales. El límite a esa facultad es que la variación no cause en el empleado un perjuicio moral o material (por ejemplo que por el cambio se vea imposibilitado de cuidar a sus hijos, cursar sus estudios, o deba suspender actividades que realiza fuera del horario de trabajo), es decir que no altere sus condiciones de vida y la disposición de su tiempo libre. Pero como todo ejercicio del Ius Variandi, su validez legal depende de la existencia de una necesidad de la empresa y de que el cambio no perjudique al trabajador. En estos casos, el trabajador puede rechazar el cambio e intimar a la empresa a que mantenga las condiciones originales. En caso de que por razones objetivas la empresa traslade su planta a otro lugar ubicado a una distancia significativa, el cambio debe ser aceptado de manera expresa por el trabajador, y el empleador tiene que reconocerle el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como parte de la jornada. – El salario: Un elemento sustancial del contrato de trabajo es el salario que no puede ser disminuido por una decisión unilateral del empleador. La remuneración es intangible, lo que implica que el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante la vigencia de la relación laboral y que, una vez reconocido un beneficio de naturaleza salarial, no puede menoscabarse por el ejercicio abusivo del Ius Variandi. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 131 que no puede reducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, por lo que es un uso abusivo del Ius Variandi la reducción del salario porque la remuneración integra el patrimonio del trabajador. También se afecta la remuneración cuando se modifica la categoría del trabajador y por ende su salario, lo que también implica una utilización arbitraria del ius variandi. – Que puede hacer el trabajador ante el uso abusivo del ius variandi: en aquellos casos en los que el empleador ejerza de manera abusiva el Ius Variandi al modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo y perjudicar al trabajador, este tiene dos opciones: puede considerarse despedido por culpa del empleador o iniciar una acción judicial para que se reestablezcan las condiciones alteradas. El empleador tiene dos opciones ante una intimación efectuada por el trabajador, puede dejar sin efecto el cambio, continuando de esa manera la relación laboral; o bien mantener su postura, lo que

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Embarazo en Periodo de Prueba

Embarazo / c1342197

Embarazo en Periodo de Prueba GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DE LA MUJER EMBARAZADA. Por el Dr. Leandro Ariel Rodriguez. Especialista en Derecho del Trabajo El ordenamiento laboral protege especialmente la situación de maternidad y de embarazo de la mujer trabajadora con el objeto de evitar posibles conductas discriminatorias derivadas de su estado. Dicha tutela surge del art. 14 bis de la Constitución .Nacional y de numerosas disposiciones de instrumentos internacionales con jerarquía constitucional El art. 177 párrafo tercero de la Ley de Contrato de trabajo Garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado de embarazo. Esto significa que el despido se encuentra prohibido para el empleador Por su parte la ley 23952 permite dejar sin efecto el acto discriminatorio, aún cuando se trate de un despido dispuesto en el régimen de estabilidad impropia. Es que el acto discriminatorio está prohibido por la Constitución Nacional (art. 16) y por la ley mencionada (art. 1), por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953 del C. Civil) y entonces es nulo (art. 1044 idem). ALCANCE DE LA PROTECCIÓN EN EL PERIODO DE PRUEBA. Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de indeterminación del plazo del contrato. Lo que promueve entonces la ley es que el contrato tenga vocación de permanencia y continuidad hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener la jubilación. Una excepción a este principio que establece la Ley de Contrato de Trabajo es el periodo de prueba durante los primeros 3 meses de la relación laboral, a los fines de que el empleador verifique las aptitudes del trabajador en su puesto de trabajo. Y en el caso que no se encuentre conforme con su rendimiento tiene la posibilidad de despedirlo sin causa sin la obligación de indemnizarlo. Es frecuente que el empleador que toma conocimiento del estado de embarazo de la mujer en el periodo de prueba la despida sin causa invocando el beneficio del periodo de prueba. Ello importa un abuso del derecho del empleador ya que desvirtúa la finalidad que persigue la ley y se convierte en un instrumento de discriminación hacia la mujer. De acuerdo con lo expresado en el art. 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, “siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento…”Parte de la jurisprudencia, a la que adhiero, entiende que si se produce el despido sin causa de la trabajadora embarazada dentro del período de prueba, pero con posterioridad a la comunicación al empleador, no es necesario que la mujer acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad, ya que tiene una garantía de estabilidad en el empleo durante el tiempo de la gestación, cuya vulneración supone la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser especialmente demostrado porque fue presumido por el legislador. En este caso el empleador para que no se aplique dicha presunción deberá demostrar que el motivo del despido se debía a la falta de aptitud de la trabajadora o a otra justa causa no vinculada con el embarazo. OPCIONES EN CASO DE DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA: En los casos de despido la mujer embarazada tiene 2 opciones: 1. Demandar la nulidad del despido, la reincorporación a su puesto de trabajo y el pago del daño material y moral sufridos. 2. Reclamar una indemnización especial. DESPIDO POSTERIOR AL EMBARAZO: En este caso la protección especial que le reconoce la ley alcanza hasta los siete meses y medio posteriores al nacimiento y aquí no se reconoce un derecho a la estabilidad en el empleo sino una indemnización especial y agravada de un año de salarios.

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Cual es el salario que le corresponde cobrar?

Salarios / c1342197

Cual es el salario que le corresponde cobrar? El salario que tiene derecho a percibir un empleado en relación de dependencia se encuentra determinado por varios factores que hay que analizar en cada caso particular. Entre estos factores los más importantes son los siguientes: 1. La actividad principal realizada por la empresa donde se encuentra registrado o presta servicios de forma efectiva. 2. El convenio colectivo de actividad o empresa que se le debe aplicar de acuerdo a la actividad de la empresa. 3. La categoría que le corresponde estar registrado de acuerdo a las tareas efectivamente realizadas por el trabajador. 4. La jornada de trabajo realizada por el empleado. 5. Los adicionales salariales que le reconoce el convenio colectivo aplicable. Luego del análisis de los factores mencionados se debe consultar la escala salarial de la actividad que en general se encuentra actualizada en las páginas web de los sindicatos, en donde se detallan por un lado los salarios básicos de cada categoría y por separado los diferentes adicionales que preveen los convenios y que pueden consistir en un porcentaje del sueldo básico o en una suma fija (por ejemplo antigüedad, presentismo, etc.) Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 11-3022-5483 / 11-3022-4854 Para realizar una consultar por correo Ingrese aquí QUE PUEDE HACER EL EMPLEADO SI LE PAGUEN MENOS DE LO QUE LE CORRESPONDE? En caso que existan diferencias salariales a favor del empleado este tiene derecho a reclamarlas legalmente. Estas diferencias se pueden originar en diferentes situaciones y entre ellas se pueden mencionar: 1. Falta de pago de las horas extras trabajadas con el recargo correspondiente 2. Que no se encuentre correctamente registrada su jornada de trabajo 3. Que no le apliquen el convenio colectivo que corresponde porque se encuentra tercerizado. 4. Que lo hayan registrado en una categoría inferior de acuerdo a las tareas que realiza. 5. Que al trabajador no le paguen el salario básico o adicionales de acuerdo a la escala del convenio colectivo que se le debe aplicar. 6. Que se no encuentre correctamente registrada la antiguedad. 7. Que no lo hayan registrado como comúnmente se llama al trabajo en negro.

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Derechos de los Trabajadores de la Construcción

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Derechos de los Trabajadores de la Construcción DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN ANTE UNA SUSPENSIÓN, RENUNCIA O DESPIDO La Libreta de Aportes o credencial es el instrumento de carácter obligatorio que expide el Registro Nacional de la Industria de la Construcción (IERIC). Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta de aportes y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco 5 días hábiles a partir de la fecha de su ingreso. Si el trabajador no contare con el citado documento deberá proporcionar al empleador dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de lo cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los 15 días hábiles contados desde la fecha de ingreso. (art. 13 ley 22.250). El empleador podrá suspender al trabajador hasta (20 días en el año, contados a partir de la primera suspensión. Para que la suspensión sea válida, deberá ser fehacientemente notificada y contener plazo fijo. Durante el período de suspensión, el empleador deberá continuar efectuando el aporte obligatorio al fondo de cese laboral. Los empleados de la construcción al finalizar la relación laboral, por renuncia o despido de la empresa, cuentan con un fondo de cese laboral que se encuentra integrado por un aporte mensual del empleador del 12 por ciento del salario del trabajador durante el primer año de la relación laboral y del 8 por ciento a partir del segundo año. (art. 15 ley 22.250) El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al terminar la relación laboral, debiendo la parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión por telegrama laboral (renuncia del trabajador) o carta documento (despido del empleador) Luego de notificada la renuncia o despido, el empleador deberá hacerle entrega al trabajador de la Libreta de Aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30, dentro del término de 48 horas de finalizada la relación laboral. (art. 17 ley 22.250) El incumplimiento de las obligaciones impuestas al empleador en el plazo legal, habilita al trabajador a presentar una acción judicial para que se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda. El trabajador tendrá derecho a reclamar una indemnización, que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso y cuyo monto no será inferior al equivalente a 30 días de la retribución mensual del trabajador ni podrá exceder al de 90 días de dicha retribución. La reparación así determinada, será incrementada con el importe correspondiente a 30 días de la retribución citada, en el supuesto que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción. SI SUFRIÓ UN ACCIDENTE EN EL TRABAJO INGRESE AQUI Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 1130225483 / 1130224854 Para enviar un consulta por correo Ingrese aquí

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Condiciones de Trabajo de los Profesionales de la Salud que no se encuentran reconocidos como empleados

Trabajadores de salud / c1342197

Condiciones de Trabajo de los Profesionales de la Salud que no se encuentran reconocidos como empleados Por Leandro Rodriguez. Abogado (UBA). Especialista en Derecho del Trabajo En Argentina existen una gran cantidad de profesionales de la salud que prestan servicios en diferentes áreas de su especialidad (por ej. médicos, kinesiólogos, obstétricas, enfermeros, instrumentadores, técnicos radiólogos o de laboratorio, asistentes de geriátricos, terapistas ocupacionales, etc.) que a pesar de que su relación laboral tiene todas las características de una relación de dependencia no se encuentran registrados como empleados en la institución para la que trabajan y por lo tanto no cuentan con todos los beneficios de una relación laboral registrada, ya que la institución que los contrata los considera profesionales “independientes”. De acuerdo a la Encuesta Nacional a Trabajadores sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad (ECETSS), publicada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en el mes de octubre del año 2019, la tasa de empleo no registrado de los asalariados en el sector de la salud es del 19,5 por ciento y la informalidad de los profesionales denominados “independientes” alcanza el 23,6 por ciento. “La informalidad laboral se configura como una de las principales problemáticas laborales que impacta en el mercado de trabajo argentino, afectando no sólo el bienestar de los trabajadores y sus familias, sino también a las empresas y a la sociedad en general” (Banco Mundial – Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social –MTEySS-, 2008) En el caso de muchos profesionales de la salud la informalidad laboral genera situaciones de precariedad frente al ejercicio de derechos laborales tales como contar con vacaciones pagas, aguinaldo, seguro de salud y desempleo, cobertura ante accidentes y enfermedades profesionales, pensión por invalidez y jubilación en el futuro por no encontrarse registrados en el Sistema de Seguridad Social. Además de ello, no se les reconocen los beneficios del convenio colectivo de trabajo para los empleados de sanidad ni la protección sindical para reclamar los elementos de seguridad e higiene para proteger su salud en su lugar de trabajo. La ley de contrato de trabajo Nº 20.744 en su artículo 23 establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” De esta forma la ley citada crea una presunción a favor del profesional que presta servicios aunque se encuentre inscripto como monotribustista o autónomo y emita facturas para una organización empresaria que le es ajena. La jurisprudencia así lo ha reconocido en la cita de los siguientes fallos: “Se configura la presunción legal iuris tantum, de la existencia de un contrato de trabajo, cuando se acredita que ha existido una prestación de servicio. Por lo tanto, ello produce la inversión de la carga de la prueba y será entonces el empleador, quien deba probar que la prestación no tuvo como causa un contrato de trabajo, sino alguna otra.”. CNAT Sala VII del 22/10/2012 “Ponce, Juan Carlos c/ Bonera, Marco y otros s/despido”. Ferreirós – Fontana) “La circunstancia de que el actor fuese un profesional de la medicina universitario no obsta a la aplicación de la presunción contenida en el art. 23 LCT pues las mentadas y tradicionales profesiones liberales han sufrido sensibles modificaciones en su desenvolvimiento e inmersión en el cambio social, pudiendo afirmarse que la excepcionalidad que antes se asignaba al desempeño como dependiente de personas con esa capacitación o habilitación, hoy ya es un fenómeno común, por lo que la sola circunstancia de que el accionante sea un profesional del arte de curar no permite inferir, por esa sola condición, que no haya podido estar bajo las órdenes de la demandada”. CNAT Sala II del 21/9/2009 “Hornes, José Marcelo c/ Iarai S.A. y otros s/ despido” (Maza – González) En este aspecto es importante señalar las principales características que tiene una relación laboral dependiente para que se aplique la ley de contrato de trabajo: 1. 1 –. Que se presten servicios para una organización ajena. Es decir que si bien no es determinante que el lugar de la prestación de los servicios se realice en la sede de la institución, ésta es la que organiza la forma en que el profesional debe realizar el trabajo (lugar de trabajo, pacientes o afiliados que debe atender, horario de trabajo, permisos de licencias, supervisión de las tareas, etc) 2. 2 – Que los instrumentos de trabajo sean proveídos por la organización que contrata al profesional. 3. 3- Que exista una dependencia económica del profesional, es decir que la facturación a la empresa que lo contrate sea regular en el tiempo y que por su cuantía y periodicidad sea la principal fuente de ingresos del profesional. .En este punto cabe aclarar que no es necesario que facture exclusivamente a una empresa ya que la exclusividad no es una nota típica del contrato de trabajo y menos tratándose de profesionales. 4. 4- Que el profesional preste servicios de forma personal sin poder valerse de trabajadores a su cargo ni poder delegar en otra empresa su cometido. Estas características principales hay que analizarlas en cada caso concreto para poder determinar si la relación de las partes ha sido de carácter dependiente, así lo ha entendido la jurisprudencia: “Por ello, para resolver la controversia, resulta imprescindible establecer y valorar las circunstancias, relaciones y causas que motivaron la relación de trabajo, a fin de concluir si el vínculo habido entre las partes ha sido o no laboral y dependiente, más allá de lo que algunos elementos – nombre dado a los contratos por las partes o extensión de facturas- podrían querer indicar.” (Juzgado Nacional de 1ra instancia del Trabajo Nº 20 del 3/02/2020, “Santoro Alejandra Natalia C/ Silver Cross America INC y otro s/ despido” (Juez Barilaro) Recomendación de la OIT Por

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Fraude Laboral en la Contratación de Trabajadores Eventuales

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Fraude Laboral en la Contratación de Trabajadores Eventuales EL FRAUDE EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL. Por Diego Martín Andisco (Abogado UBA). Introducción El objeto del presente artículo es analizar los requisitos legales que deben cumplirse a los fines de evitar el fraude laboral en los contratos de trabajo eventual. Puede definirse a los contratos de trabajo eventual como a aquellos en los que una empresa (usuaria) contrata trabajadores que le provee otra (de servicios eventuales), para que realicen tareas extraordinarias y limitadas en el tiempo, siendo los trabajadores empleados directos de la empresa de servicios eventuales que es la que los registra y les paga el salario. A los fines de poner en contexto este tema, es preciso señalar que si bien la tercerización se encuentra permitida en el ordenamiento jurídico argentino, su utilización está sometida a rígidos límites a los fines de evitar casos de fraude que menoscaben los derechos de los trabajadores. Pese a estos límites, tal como ha señalado el Dr. Ricardo Hierrezuelo, es una práctica habitual el uso de la figura del contrato de trabajo eventual como un mecanismo para cercenar los derechos de los trabajadores, ya que a menudo se la utiliza para proveer empleados que, con la excusa de la supuesta necesidad transitoria, trabajan en la empresa usuaria por tiempo indefinido y realizan tareas que son propias de la actividad principal de ésta. Límites para la utilización de los contratos de trabajo eventual El contrato de trabajo eventual es definido por el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando determina que existe esta modalidad cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para satisfacer resultados concretos en relación a servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo determinado para la finalización del contrato. También se establece que este tipo de relación laboral debe comenzar y terminar con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. La regulación de este tipo de contratos dio lugar a la existencia de las llamadas empresas de servicios eventuales, las que se encuentran definidas en el decreto 1.694/2006 como aquellas personas jurídicas que tienen por objeto exclusivo poner trabajadores a disposición de empresas usuarias para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de las empresas, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. La misma norma establece que es un requisito ineludible para su funcionamiento que las empresas de servicios eventuales se encuentren habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y que estén inscriptas en el listado publicado en la página web de dicho Ministerio (http://www.trabajo.gob.ar/fiscalizacion/ese/diplomas.asp). En cuanto al tiempo por el cual se pueden extender los contratos de trabajo eventuales, la normativa no establece un plazo exacto, pero en la ley 24.013 se determina que la duración no puede exceder los seis (6) meses por año y ni extenderse por más de un año (1) en un período de tres (3) años. La misma norma establece que en los casos en que existan exigencias extraordinarias, debe celebrarse un contrato por escrito en el que se exprese en forma clara y precisa las causas que justifican el contrato de trabajo eventual. En consecuencia, para que exista un contrato de trabajo eventual deben cumplirse, en forma conjunta, los siguientes requisitos: 1) Que la empresa usuaria deba afrontar servicios o exigencias extraordinarias, y que los mismos sean temporarios. 2) Que la empresa de servicios eventuales se encuentre habilitada para tener dicha condición por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. 3) Que el contrato de trabajo eventual no tenga una duración de más de seis (6) meses por año, ni de más de un año (1) en un período de tres (3) años. 4) Que se celebre un contrato por escrito en el cual se especifiquen los motivos que justifican el contrato de trabajo eventual. 5) Que el trabajador que es contratado por una empresa de servicios eventuales esté regido por el Convenio Colectivo, representado por el sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad de la empresa usuaria. El fraude laboral. La solidaridad prevista en el artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo Pese a los límites referidos la tercerización es usada a menudo para cercenar los derechos de los trabajadores, que deben soportar diversos ardides que se realizan aprovechando esta figura. Si bien existen diferentes maniobras de fraude que se realizan aprovechando el contrato de trabajo eventual, las formas más comunes son dos. La primera se produce cuando se contratan trabajadores para cubrir necesidades permanentes de la empresa que trabajan como personal eventual por tiempo indefinido, sin respetar el máximo establecido por la legislación. La segunda opera cuando se utiliza la figura para reducir la antigüedad del trabajador, que es empleado por la empresa de servicios eventuales en primer término y luego por la usuaria, sin que le sea reconocida su verdadera antigüedad, utilizando dos veces el período de prueba. En los casos de fraude laboral derivados del empleo del contrato de trabajo eventual es aplicable el artículo 29 de Ley de Contrato de Trabajo que establece que las empresas usuarias son solidariamente responsables con las de servicios eventuales de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Como consecuencia de esto, ante casos en los que se utilice la figura de contrato de trabajo eventual sin que se configuren los requisitos para su procedencia, el trabajador puede intimar a su real empleador (la empresa usuaria) a que registre la relación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido, y a la empresa de servicios eventuales como responsable de manera solidaria. En esta situación, la Ley de Contrato de Trabajo establece que se encuentra a cargo de la empresa usuaria (real empleador) probar que el contrato de trabajo cumple con los requisitos

Fraude Laboral en la Contratación de Trabajadores Eventuales Leer más »

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Empleados de comercio EMPLEADOS DE COMERCIO El Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75 es el que regula la actividad de los empleados de comercio de la Argentina. JORNADA DE TRABAJO: La Jornada máxima de trabajo es de 8 hs. diarias o 48 hs semanales con un descanso obligatorio de 12 hs. entre cada jornada y de 35 hs. entre semanas. HORAS EXTRAS: El trabajador tiene derecho a cobrar horas extras si supera las 48 horas semanales, con un recargo del 50 por ciento por las horas trabajadas a partir del sábado a las 13 hs y del 100 por ciento los domingos y feriados. CAMBIO DE HORARIOS Y/O TURNOS: No esta previsto en el Convenio que el empleador tenga la facultad de modificar el horario o la jornada de trabajo. Por ello la empresa si pretende modificar la jornada debe notificar por escrito esta decisión y solicitar la conformidad del trabajador de forma previa a efectivizar el cambio. Si este cambio le genera al trabajador un perjuicio de carácter económico o moral tiene derecho a rechazarlo y a considerarse despedido si la empresa no respeta su decisión. DÍA DEL EMPLEADO DE COMERCIO Queda instituido el día 20 de setiembre de cada año como «Día del empleado de comercio» rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales. RÉGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES: POR CASAMIENTO: El empleado tendrá derecho a 12 días de licencia corridos por casamiento, con goce total de sus remuneraciones, en la fecha en que el mismo determine, pudiendo, si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales. El empleado tendrá derecho a 1 día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales. Le corresponderá al empleado 1 día de licencia por casamiento de hijos POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES: El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 4 días corridos de licencia por fallecimiento de padre, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado. Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia, también paga, debiendo justificar la realización del viaje El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días de licencia corridos, por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge debidamente justificado el fallecimiento. POR NACIMIENTO DE HIJOS: El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días hábiles por nacimiento de hijos. PARA RENDIR EXAMENES: El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 20 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes universitarios a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen, fijándose el lapso completo en 7 años y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia con goce de remuneraciones. Estas licencias así establecidas a solicitud del empleado/a, podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales. POR DONACION DE SANGRE: El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, la jornada completa de licencia al trabajador cuando éste concurra a dar sangre, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite. POR MUDANZA: El empleador concederá, con goce total de remuneraciones 2 días corridos de licencia al empleado que deba mudarse de vivienda, debidamente justificado. POR ENFERMEDAD DE FAMILIARES (sin goce de sueldo): El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado CUÁL ES EL SALARIO O REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE COMERCIO La remuneración de los empleados de comercio depende de la categoría en que se encuentren registrados (de acuerdo al Convenio Colectivo de Trabajo Nro. 130/75), a su antigüedad en su puesto de trabajo y a los adicionales que le corresponde percibir. Para consultar el salario que le corresponde percibir realice una consulta sin cargo: Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 11-3022-5483 / 11-3022-4854 Para enviar una consulta por correo ingrese aquí

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