Tercerización del empleo

Trabajadores que prestan servicios en otras empresas Tercerización Cuando hablamos del proceso de tercerización nos referimos a la decisión que toma una empresa de contratar a otra para que realice determinadas tareas, dentro o fuera de su establecimiento, que son necesarias para poder realizar su actividad. Legalmente la tercerización no se encuentra prohibida siempre y cuando no se vulneren los derechos del trabajador.  En este sentido nuestra Constitución Nacional le marca límites muy concretos al establecer: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: “condiciones dignas y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea” (art. 14 bis). Es decir que de acuerdo a nuestra Ley suprema el trabajador que se encuentra tercerizado debe gozar de las mismas condiciones de trabajo y percibir el mismo salario que tiene el personal propio de la empresa donde presta servicios. FRAUDE A LA LEY: Es una práctica habitual de muchas empresas beneficiarse con el trabajo que reciben de trabajadores que son registrados en relación de dependencia por empresas intermediarias que generalmente actúan como meras proveedoras de personal, todo ello a los fines de reducir costos laborales. Esto trae como consecuencia una discriminación en las condiciones de trabajo entre los trabajadores registrados por la empresa principal y los trabajadores “tercerizados o temporarios” que fueron proveídos por la intermediaria. Generalmente esto se da como consecuencia de la aplicación de otro Convenio Colectivo de Trabajo para los “tercerizados o temporarios” que establecen condiciones de trabajo y escalas salariales inferiores a la que se le aplica a los empleados permanentes de la empresa principal. AGENCIAS DE SERVICIOS EVENTUALES Muchas veces en la practica las empresas recurren a una agencia de servicios eventuales para contratar a un trabajador “eventual o temporario” para realizar tareas que no son eventuales sino que por el contrario tienen el carácter de habituales y permanentes del proceso productivo que se desarrolla en la empresa en donde prestan servicios. Es importante destacar que la ley establece como límite en 6 meses el tiempo máximo en que una tarea puede ser considerada eventual. Por ello los trabajadores “tercerizados o eventuales” tienen derecho, mientras se encuentre vigente la relación laboral, a reclamarle a su real empleador (el que se beneficia directamente con su trabajo) a que registre la relación laboral y le abone las diferencias salariales de acuerdo al convenio colectivo que corresponda aplicarle. En el caso que al trabajador la empresa donde presta servicios le niegue tareas o bien sea notificado por la agencia que lo suspende por 45 días sin goce de sueldo, tiene derecho a reclamar al real empleador que le otorgue tareas y registre la relación y no tiene obligación de esperar ese plazo para hacer un reclamo. Mensajes por Whatsapp: 11-6711-5854 Consultas telefónicas: 11-3022-5483 / 11-3022-4854 Para enviar una consulta por correo ingrese aquí

Fraude Laboral en la Contratación de Trabajadores Eventuales EL FRAUDE EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL. Por Diego Martín Andisco (Abogado UBA). Introducción El objeto del presente artículo es analizar los requisitos legales que deben cumplirse a los fines de evitar el fraude laboral en los contratos de trabajo eventual. Puede definirse a los contratos de trabajo eventual como a aquellos en los que una empresa (usuaria) contrata trabajadores que le provee otra (de servicios eventuales), para que realicen tareas extraordinarias y limitadas en el tiempo, siendo los trabajadores empleados directos de la empresa de servicios eventuales que es la que los registra y les paga el salario. A los fines de poner en contexto este tema, es preciso señalar que si bien la tercerización se encuentra permitida en el ordenamiento jurídico argentino, su utilización está sometida a rígidos límites a los fines de evitar casos de fraude que menoscaben los derechos de los trabajadores. Pese a estos límites, tal como ha señalado el Dr. Ricardo Hierrezuelo, es una práctica habitual el uso  de la figura del contrato de trabajo eventual como un mecanismo para cercenar los derechos de los trabajadores, ya que a menudo se la utiliza para proveer empleados que, con la excusa de la supuesta necesidad transitoria, trabajan en la empresa usuaria por tiempo indefinido y realizan tareas que son propias de la actividad principal de ésta.   Límites para la utilización de los contratos de trabajo eventual El contrato de trabajo eventual es definido por el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando determina que existe esta modalidad cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para satisfacer resultados concretos en relación a servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo determinado para la finalización del contrato. También se establece que este tipo de relación laboral debe comenzar y terminar con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. La regulación de este tipo de contratos dio lugar a la existencia de las llamadas empresas de servicios eventuales, las que se encuentran definidas en el decreto 1.694/2006 como aquellas personas jurídicas que tienen por objeto exclusivo poner trabajadores a disposición de empresas usuarias para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de las empresas, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. La misma norma establece que es un requisito ineludible para su funcionamiento que  las empresas de servicios eventuales se encuentren habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y que estén inscriptas en el listado publicado en la página web de dicho Ministerio (http://www.trabajo.gob.ar/fiscalizacion/ese/diplomas.asp). En cuanto al tiempo por el cual se pueden extender los contratos de trabajo eventuales, la normativa no establece un plazo exacto, pero en la ley 24.013 se determina que la duración no puede exceder los seis (6) meses por año y ni extenderse por más de un año (1) en un período de tres (3) años. La misma norma establece que en los casos en que existan exigencias extraordinarias, debe celebrarse un contrato por escrito en el que se exprese en forma clara y precisa las causas que justifican el contrato de trabajo eventual. En consecuencia, para que exista un contrato de trabajo eventual deben cumplirse, en forma conjunta, los siguientes requisitos: 1) Que la empresa usuaria deba afrontar servicios o exigencias extraordinarias, y que los mismos sean temporarios. 2) Que la empresa de servicios eventuales se encuentre habilitada para tener dicha condición por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. 3) Que el contrato de trabajo eventual no tenga una duración de más de seis (6) meses por año, ni de más de un año (1) en un período de tres (3) años. 4) Que se celebre un contrato por escrito en el cual se especifiquen los motivos que justifican el contrato de trabajo eventual. 5) Que el trabajador que es contratado por una empresa de servicios eventuales esté regido por el Convenio Colectivo, representado por el sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad de la empresa usuaria. El fraude laboral. La solidaridad prevista en el artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo Pese a los límites referidos la tercerización es usada a menudo para cercenar los derechos de los trabajadores, que deben soportar diversos ardides que se realizan aprovechando esta figura. Si bien existen diferentes maniobras de fraude que se realizan aprovechando el contrato de trabajo eventual, las formas más comunes son dos. La primera se produce cuando se contratan trabajadores para cubrir necesidades permanentes de la empresa que trabajan como personal eventual por tiempo indefinido, sin respetar el máximo establecido por la legislación. La segunda opera cuando se utiliza la figura para reducir la antigüedad del trabajador, que es empleado por la empresa de servicios eventuales en primer término y luego por la usuaria, sin que le sea reconocida su verdadera antigüedad, utilizando dos veces el período de prueba. En los casos de fraude laboral derivados del empleo del contrato de trabajo eventual es aplicable el artículo 29 de Ley de Contrato de Trabajo que establece que las empresas usuarias son solidariamente responsables con las de servicios eventuales de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Como consecuencia de esto, ante casos en los que se utilice la figura de contrato de trabajo eventual sin que se configuren los requisitos para su procedencia, el trabajador puede intimar a su real empleador (la empresa usuaria) a que registre la relación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido, y a la empresa de servicios eventuales como responsable de manera solidaria. En esta situación, la Ley de Contrato de Trabajo establece que se encuentra a cargo de la empresa usuaria (real empleador) probar que el contrato de trabajo cumple con los requisitos