Condiciones de Trabajo

Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo La Limitación de la Atribución del Empleador de Cambiar las Condiciones en el Contrato de Trabajo. El Ius Variandi. Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo. – Introducción: El Ius Variandi – que significa derecho de variar en latín – es la facultad que tiene el empleador de modificar las modalidades del contrato de trabajo. Si bien esta atribución es otorgada por la ley laboral vigente, su ejercicio se encuentra sujeto a rigurosos límites con el objetivo de no alterar condiciones esenciales de la relación laboral y de esa manera menoscabar los derechos del trabajador. En caso que se sienta perjudicado o el ejercicio del Ius Variandi implique un abuso, el trabajador tiene el derecho de intimar a su empleador a que se restituyan las condiciones de trabajo modificadas bajo apercibimiento de considerarse despedido y tener derecho a percibir indemnizaciones por despido sin causa. En definitiva, la alteración de las condiciones sólo puede referirse a condiciones no esenciales, debe estar justificada por las necesidades de funcionamiento de la empresa y en ningún caso puede causar perjuicios al trabajador. – Requisitos para el ejercicio del Ius Variandi: Para ajustarse a la ley, el Ius Variandi tiene que ser cumplido en estricta observancia de los requisitos para su validez que se encuentran contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Los requisitos para ejercer el derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo son tres: la razonabilidad, la inalterabilidad en las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del derecho a variar afecta alguno de estos requisitos se trata de un uso abusivo ilegal y arbitrario que puede ser rechazado por el trabajador. En primer término, el Ius Variandi debe ser ejercido con razonabilidad, lo que implica que la medida debe responder a una necesidad lógica del funcionamiento de la empresa. De acuerdo a este requisito, tiene que existir una relación valedera para el cambio y no es admisible un cambio basado en un mero interés o en arbitrariedades, sino que el mismo debe fundarse en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa. La modificación tampoco puede alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, lo que implica que el campo del ejercicio de la potestad modificatoria es muy reducido, ya que existen elementos que no pueden ser modificados tales como la calificación profesional, el salario, o el turno en el que se prestan servicios. Por último, el requisito de indemnidad del trabajador implica que el cambio no puede perjudicar en forma alguna al trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir, no puede producirle daño moral ni material. Cabe señalar que los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos, ya que no es necesario que concurran los tres. En caso de no observarse uno de ellos se configura un uso abusivo del ius variandi. – Los posibles cambios y su viabilidad: Existen diversas modificaciones que  puede disponer el empleador en el contrato de trabajo. A continuación, nos referiremos a las que ocurren con mayor asiduidad para analizar su viabilidad y las posibilidades que tiene el trabajador para rechazarlas en caso que les causen perjuicios. En consecuencia, la categoría laboral es una condición esencial que hace al objeto del contrato por lo que resulta inmodificable sin que el trabajador esté de acuerdo. Lo que sí puede modificar el empleador de manera unilateral – esto es sin que sea necesario el acuerdo del trabajador – es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, realizar un cambio de horario mínimo por razones funcionales. El límite a esa facultad es que la variación no cause en el empleado un perjuicio moral o material (por ejemplo que por el cambio se vea imposibilitado de cuidar a sus hijos, cursar sus estudios, o deba suspender actividades que realiza fuera del horario de trabajo), es decir que no altere sus condiciones de vida y la disposición de su tiempo libre. Pero como todo ejercicio del Ius Variandi, su validez legal depende de la existencia de una necesidad de la empresa y de que el cambio no perjudique al trabajador. En estos casos, el trabajador puede rechazar el cambio e intimar a la empresa a que mantenga las condiciones originales. En caso de que por razones objetivas la empresa traslade su planta a otro lugar ubicado a una distancia significativa, el cambio debe ser aceptado de manera expresa por el trabajador, y el empleador tiene que reconocerle el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como parte de la jornada. – El salario: Un elemento sustancial del contrato de trabajo es el salario que no puede ser disminuido por una decisión unilateral del empleador. La remuneración es intangible, lo que implica que el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante la vigencia de la relación laboral y que, una vez reconocido un beneficio de naturaleza salarial, no puede menoscabarse por el ejercicio abusivo del Ius Variandi. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 131 que no puede reducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, por lo que es un uso abusivo del Ius Variandi la reducción del salario porque la remuneración integra el patrimonio del trabajador. También se afecta la remuneración cuando se modifica la categoría del trabajador y por ende su salario, lo que también implica una utilización arbitraria del ius variandi. – Que puede hacer el trabajador ante el uso abusivo del ius variandi: en aquellos casos en los que el empleador ejerza de manera abusiva el Ius Variandi al modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo y perjudicar al trabajador, este tiene dos opciones: puede considerarse despedido por culpa del empleador o iniciar una acción judicial para que se reestablezcan las condiciones alteradas. El empleador tiene dos opciones ante una intimación efectuada por el trabajador, puede dejar sin efecto el cambio, continuando de esa manera la relación laboral; o bien mantener su postura, lo que

Derechos Teletrabajo en Argentina PREGUNTAS FRECUENTES ¿A que se llama teletrabajo? Derechos de los que trabajan bajo la modalidad de Teletrabajo El teletrabajo es una modalidad de prestación de tareas en la que el trabajo se realiza total o parcialmente en el domicilio del trabajador, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. ¿A partir de cuándo se aplica la Ley y a que trabajadores comprende? La ley se aplica a partir del 1 de abril del año 2021 a todos los trabajadores que se encuentren actualmente trabajando bajo esta modalidad aunque sea consecuencia  de la pandemia del covid-19. ¿Que derechos tienen los teletrabajadores? Las personas que trabajen bajo esta modalidad gozan de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. En caso que esto no se respete el trabajador podrá reclamar legalmente al empleador su cumplimiento bajo apercibimiento de considerarse despedido y con derecho a reclamar una indemnización. Provisión de elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento (Computadora de escritorio o portátil con los programas necesarios instalados, teclado y mouse con su almohadilla), las herramientas de trabajo (silla ergonómica) y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. En caso que esto no se respete el trabajador podrá reclamar legalmente al empleador su cumplimiento bajo apercibimiento de considerarse despedido y con derecho a reclamar una indemnización. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual. Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar (incluye conexión de internet, telefonía móvil, luz u otros servicios que utilice para hacer su trabajo) En caso que esto no se respete el trabajador podrá reclamar legalmente al empleador su cumplimiento bajo apercibimiento de considerarse despedido y con derecho a reclamar una indemnización. Derecho a la desconexión digital Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo,  deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. El trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Derecho a tareas de cuidados.  Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio. La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. Voluntariedad.  El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito. Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.  La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán respetar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma. Derechos de los que trabajan bajo la modalidad de