Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo
Que cambios puede realizar el empleador en las condiciones de trabajo La Limitación de la Atribución del Empleador de Cambiar las Condiciones en el Contrato de Trabajo. El Ius Variandi. Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo. – Introducción: El Ius Variandi – que significa derecho de variar en latín – es la facultad que tiene el empleador de modificar las modalidades del contrato de trabajo. Si bien esta atribución es otorgada por la ley laboral vigente, su ejercicio se encuentra sujeto a rigurosos límites con el objetivo de no alterar condiciones esenciales de la relación laboral y de esa manera menoscabar los derechos del trabajador. En caso que se sienta perjudicado o el ejercicio del Ius Variandi implique un abuso, el trabajador tiene el derecho de intimar a su empleador a que se restituyan las condiciones de trabajo modificadas bajo apercibimiento de considerarse despedido y tener derecho a percibir indemnizaciones por despido sin causa. En definitiva, la alteración de las condiciones sólo puede referirse a condiciones no esenciales, debe estar justificada por las necesidades de funcionamiento de la empresa y en ningún caso puede causar perjuicios al trabajador. – Requisitos para el ejercicio del Ius Variandi: Para ajustarse a la ley, el Ius Variandi tiene que ser cumplido en estricta observancia de los requisitos para su validez que se encuentran contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Los requisitos para ejercer el derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo son tres: la razonabilidad, la inalterabilidad en las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del derecho a variar afecta alguno de estos requisitos se trata de un uso abusivo ilegal y arbitrario que puede ser rechazado por el trabajador. En primer término, el Ius Variandi debe ser ejercido con razonabilidad, lo que implica que la medida debe responder a una necesidad lógica del funcionamiento de la empresa. De acuerdo a este requisito, tiene que existir una relación valedera para el cambio y no es admisible un cambio basado en un mero interés o en arbitrariedades, sino que el mismo debe fundarse en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa. La modificación tampoco puede alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo, lo que implica que el campo del ejercicio de la potestad modificatoria es muy reducido, ya que existen elementos que no pueden ser modificados tales como la calificación profesional, el salario, o el turno en el que se prestan servicios. Por último, el requisito de indemnidad del trabajador implica que el cambio no puede perjudicar en forma alguna al trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir, no puede producirle daño moral ni material. Cabe señalar que los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos, ya que no es necesario que concurran los tres. En caso de no observarse uno de ellos se configura un uso abusivo del ius variandi. – Los posibles cambios y su viabilidad: Existen diversas modificaciones que puede disponer el empleador en el contrato de trabajo. A continuación, nos referiremos a las que ocurren con mayor asiduidad para analizar su viabilidad y las posibilidades que tiene el trabajador para rechazarlas en caso que les causen perjuicios. En consecuencia, la categoría laboral es una condición esencial que hace al objeto del contrato por lo que resulta inmodificable sin que el trabajador esté de acuerdo. Lo que sí puede modificar el empleador de manera unilateral – esto es sin que sea necesario el acuerdo del trabajador – es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, realizar un cambio de horario mínimo por razones funcionales. El límite a esa facultad es que la variación no cause en el empleado un perjuicio moral o material (por ejemplo que por el cambio se vea imposibilitado de cuidar a sus hijos, cursar sus estudios, o deba suspender actividades que realiza fuera del horario de trabajo), es decir que no altere sus condiciones de vida y la disposición de su tiempo libre. Pero como todo ejercicio del Ius Variandi, su validez legal depende de la existencia de una necesidad de la empresa y de que el cambio no perjudique al trabajador. En estos casos, el trabajador puede rechazar el cambio e intimar a la empresa a que mantenga las condiciones originales. En caso de que por razones objetivas la empresa traslade su planta a otro lugar ubicado a una distancia significativa, el cambio debe ser aceptado de manera expresa por el trabajador, y el empleador tiene que reconocerle el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como parte de la jornada. – El salario: Un elemento sustancial del contrato de trabajo es el salario que no puede ser disminuido por una decisión unilateral del empleador. La remuneración es intangible, lo que implica que el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante la vigencia de la relación laboral y que, una vez reconocido un beneficio de naturaleza salarial, no puede menoscabarse por el ejercicio abusivo del Ius Variandi. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo establece en su artículo 131 que no puede reducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, por lo que es un uso abusivo del Ius Variandi la reducción del salario porque la remuneración integra el patrimonio del trabajador. También se afecta la remuneración cuando se modifica la categoría del trabajador y por ende su salario, lo que también implica una utilización arbitraria del ius variandi. – Que puede hacer el trabajador ante el uso abusivo del ius variandi: en aquellos casos en los que el empleador ejerza de manera abusiva el Ius Variandi al modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo y perjudicar al trabajador, este tiene dos opciones: puede considerarse despedido por culpa del empleador o iniciar una acción judicial para que se reestablezcan las condiciones alteradas. El empleador tiene dos opciones ante una intimación efectuada por el trabajador, puede dejar sin efecto el cambio, continuando de esa manera la relación laboral; o bien mantener su postura, lo que
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